本文來自微信公眾號： 環(huán)球科學科研圈 ，作者：環(huán)球科學科研圈
近日，同濟大學一紙面向教職人員的考核通知引發(fā)熱議。校方明確，全校專業(yè)技術(shù)崗位不再簽訂長期聘任協(xié)議：不論是尚處在預聘期的“青椒”，還是已經(jīng)進入長聘階段的資深教授，都需要定期接受動態(tài)考核——不合格者依次面臨降薪、低聘、暫停招生、校內(nèi)轉(zhuǎn)崗，不予續(xù)聘則是最糟糕的情況。這項被網(wǎng)友評價為“取消教職終身制”的變化，讓考核的指揮棒全面指向了已經(jīng)上岸的長聘教師。
實際上，這條路美國的公立大學系統(tǒng)已經(jīng)先走了幾年。2022年起，佛羅里達州要求所有終身教授每五年接受一次綜合評審，“不合格”評級直接解聘；得克薩斯州隨后立法，將未通過評審列入法定解聘理由。給已經(jīng)拿到終身教職的人重新戴上考核的緊箍咒，后果是什么？系統(tǒng)追蹤了佛州改革的美國南加利福尼亞大學經(jīng)濟學者Simon Quach給出的答案是：這項政策確實剔除了一些低產(chǎn)出者，但它帶來的大部分影響，是讓有才華的人離開。
他的結(jié)論背后是現(xiàn)實數(shù)據(jù)的支持，2024年佛州州立大學系統(tǒng)首輪針對終身教授的考核結(jié)果顯示：861名教授中，91%達到或超出預期，最終僅10人（1.2%）被解聘；而在評審真正開始之前，一批正處在當打之年、論文產(chǎn)出最旺盛的學者已經(jīng)提前離開。
走的是高產(chǎn)者
Quach與合作者的研究采用雙重差分設(shè)計（一種通過對照組剔除共同背景趨勢、常用于評估政策因果效應(yīng)的方法），將佛州公立大學的終身軌教師與兩組不受政策影響的對照組——同校的非終身軌教師、佛州私立大學的終身軌教師——進行對比。結(jié)果顯示：政策宣布后，終身軌教師年流出率從約4%升至5%，相對上升約26%，兩組對照組均無類似變化。更關(guān)鍵的是流失的結(jié)構(gòu)：離開的集中于更年輕、科研產(chǎn)出更高的教師，且多數(shù)發(fā)生在首輪評審啟動之前——這是典型的“預期性離職”，不確定性本身就足以驅(qū)動最有市場競爭力的人先走一步。
學術(shù)勞動力市場的反應(yīng)同樣可以量化。一項2025年發(fā)表，覆蓋全美1542所大學七萬余次教師聘用的多州研究發(fā)現(xiàn)：在通過削弱終身教職立法的州，公立大學招到頂尖博士項目畢業(yè)生的概率，相對下降8%~15%；同時這些大學的教師薪資上升約4%~6%——研究者將其解釋為對職業(yè)風險上升的“補償性工資差異”。換句話說，砸掉鐵飯碗之后，同樣的人才要花更高的價錢才請得動，而頂尖候選人干脆不來了。佛州的后續(xù)數(shù)據(jù)印證了這一點：新聘教師入職前的科研質(zhì)量出現(xiàn)了可測量的下降。
考核沒有換來高產(chǎn)出
改革的核心承諾是“激勵績效”，但這一紅利在數(shù)據(jù)中不存在。Quach的研究顯示，留任教師的論文數(shù)、引用數(shù)與預印本產(chǎn)出在政策前后完全持平——被解聘的“威脅”并沒有轉(zhuǎn)化為更高的產(chǎn)出。
這與此前有關(guān)記錄高度一致：亞利桑那大學系統(tǒng)2001年的2711次評審中僅4例不合格；1999年的全國調(diào)查中，認為評審真正影響了自己表現(xiàn)的教師不足6%；弗吉尼亞州立法審計委員會的結(jié)論更直接——“此類評審本身并不有效”。機制并不難理解：終身教職的初始遴選本就是學術(shù)界最嚴苛的篩選，正如Quach所言，“為拿到教職拼命工作的過程，本身就篩選出了把人生投入研究的人”。對這樣一個高度自我驅(qū)動的群體，外加的解聘威脅幾乎沒有邊際改進空間，卻實打?qū)嵉卦黾恿穗x開的理由。
更值得警惕的是考核指標本身的異化。佛州首輪評審后，一位教師在問卷中寫道：“新制度激勵了我們系大量發(fā)表低質(zhì)量論文，因為評審只數(shù)論文數(shù)量，沒有本領(lǐng)域?qū)＜以u估質(zhì)量?！币?，學術(shù)指標被目標化后的系統(tǒng)性后果，已經(jīng)是一個老生常談的學界話題：論文變短、合著者變多、自引率攀升。對正在“破五唯”的中國學術(shù)界，這一幕恐怕并不陌生。
程序合理才是分水嶺
回到美國，三個州對終身教授的“動態(tài)考核”對比給出了這場實驗最有價值的變量。同樣實施周期性評審，北卡羅來納大學系統(tǒng)保留了完整的程序設(shè)計：評審由至少三名教師同行組成的委員會執(zhí)行，任何解聘必須走標準程序。結(jié)果是該系統(tǒng)教師自愿離職率穩(wěn)定在3.9%，未出現(xiàn)任何流失危機。而取消了申訴渠道、“不合格即解聘”的佛羅里達，恰恰是流失信號最強的地方。
需要說明的是，上述兩項核心研究目前仍是未經(jīng)同行評議的工作論文，佛州大學系統(tǒng)管理方也對其方法提出過公開異議；但“評審幾乎抓不到低績效者、高產(chǎn)者先行流失”的基本圖景，與官方公布的評審結(jié)果并不矛盾。
對于正在收緊考核政策的大學，美國高校的情況多少能帶來一些啟示：我們需要關(guān)心的重點不在“要不要考核”，而在考核的后果由誰裁定、程序是否可信、周期是否給長線研究留出空間。制度的可預期性本身就是留人的條件——對最優(yōu)秀的學者而言尤其如此，因為他們永遠有地方可去。
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同濟取消“教職終身制”：全員動態(tài)考核，不合格者降薪降級，轉(zhuǎn)崗解聘
主要參考來源：
https://www.aaup.org/sites/default/files/Action_Report_5_Post-tenure_review.pdf
https://capitol.texas.gov/tlodocs/88R/billtext/pdf/SB00018F.pdf
https://www.insidehighered.com/news/faculty/academic-freedom/2025/06/03/post-tenure-review-resulted-florida-faculty-brain-drain
https://www.flbog.edu/wp-content/uploads/2024/09/Presentation-4.pdf
https://taxprofblog.aals.org/2025/06/01/2025_06_0449_fight-or-flight-the-impact-of-post-tenure-evaluations-on-faculty-productivity-and-selection/
https://manoa.hawaii.edu/harc/wp-content/uploads/2025/HARC2025-Papers/HARC-2025_paper_41.pdf
https://www.goacta.org/news-item/reviewing_post_tenure_review/
https://jlarc.virginia.gov/pdfs/reports/Rpt308.pdf
https://www.newsfromthestates.com/article/91-professors-met-expectations-first-post-tenure-review-cycle
https://thegradient.pub/over-optimization-of-academic-publishing-metrics/
https://www.northcarolina.edu/wp-content/uploads/reports-and-documents/academic-affairs/performance-review-of-tenured-faculty-may-2024.pdf
https://www.insidehighered.com/news/faculty-issues/tenure/2024/01/03/are-professors-really-fleeing-universities-red-states
https://www.flbog.edu/2025/07/21/no-brain-drain-from-the-suss-post-tenure-review/
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